部下のキャリア開発にマネージャーが関わる意義 | 部下育成・人材育成

キャリアという言葉は、経歴に代表されるような積み重ねた経験を指します。

個人がこれまでに経験をしたことを振返ると轍（わだち）のようにその軌跡をたどることができます。

キャリアは結果的に積み重ねられるという側面もありますが、主体的かつ選択的に自分の将来を作っていく上では個人が自らのキャリア開発に当事者意識をもって取り組むことが必要になってきています。

今回は、マネージャー（上司）は部下のキャリア開発にどのように関わることができるのかを考えてみましょう。

キャリア開発とは

キャリア開発（Career Development）は、企業が現在・将来の事業展開に向けて従業員に有していてほしい能力の開発と従業員個々人の考える将来になりたい姿の両者の実現を目指して行う能力開発施策全般を指します。

具体的には目標管理制度を通じた業務自体や面談、業務を通じたOJT、研修や外部知見の活用によるOff-JT、異動・配置転換などの情ローテーションなどの施策を組み合わせて行っていきます。

そのため企業の人事部が主導する施策と実務の現場でマネージャー（上司）が部下とやりとりする中で行われるコミュニケーションや連携そのものもの両者が含まれます。

キャリア開発の2つのアプローチ

①目標達成型、天命追求型

「思考は現実化する」理論。

自分の過去の経験を紐解き、なりたい像や人生における使命を定義してその達成に向けて逆算して必要なことに取り組むことで形成される。

②計画された偶然型

「計画された偶発性」理論。 キャリアは偶然の出来事、予期せぬ出来事に対し、最善を尽くし対応することを積み重ねることで形成される。

• 好奇心：新しい学習機会を模索すること
• 持続性：失敗に屈せず努力をすること
• 楽観性：新しい機会が必ず実現する、可能となると捉える
• 柔軟性：信念、概念、態度、行動を変えること
• リスクテイク：結果が不確実でも行動を起こすこと

部下のキャリア開発にマネージャーの関与が求められる理由

仕事観や就業観が変化する中で、自分のキャリアを主体的に考えるようとする傾向が強まり、入社3年未満での転職も珍しくなくなってきています。

こうした傾向を受けて、若手を中心とした従業員に対して、自社でできることの現在・将来の可能性を十分に認識したうえで、主体的なキャリア選択を促したいと考える企業も増えてきています。

研修などのOff-JTの場で今後のキャリアプランを考え計画を立てることも一助になりますが、今の仕事を通じて成長しながら、今後の成長イメージを持ってもらうことこそがキャリア開発を考える前提となります。

そのため、日々従業員と接するミドルマネジメント層に対してより積極的な関与がますます求められるようになってきました。

部下のキャリア開発にマネージャーはどう向き合う？

キャリア開発面談など、部下が中長期的にどのようなキャリアを実現したいかをマネージャー（上司）と対話する機会を制度として運用している企業もあります。

部下が目指したいキャリアの実現に向けて、どのような能力やスキルを、どのような経験を通じて身に着けていくのか、その方向性をすり合わせすることが目的です。

こうした面談が会社として設定されていない場合でも、キャリア開発という特別な活動としてではなく、あくまで部下の理解と育成のための目線合わせとして取り組む方が時間を有効に活用できるでしょう。

「これからどうなっていきたいか？」が明確になっていない部下でも、上司との対話を通じて自分の価値観を再発見し、目指したい方向性を見つけていくことが出来るようになります。

また、身近で実際の業務を見ている立場だからこそマネージャー（上司）は、部下の気づいていない強みや今後の可能性を伝えることもできるはずです。

マネージャー（上司）は、部下が今後どうなっていきたいのかを知っておくことでより効果的なマネジメントや育成ができるようになります。