「問題はコトバ？シゴト？」多様な人材の活かし方
グローバル化と言われて久しいですが、海外で働く日本人は増え、日本でも当たり前のように外国人が同僚、ビジネスパートナーとなることも多くなりました。
これまでは働く上でのグローバル化というと日本人が駐在やトレーニーなどで海外にいくことが多かったですが、最近では日本にいながらも国籍の異なるメンバーと一緒に仕事をすることも増えてきていると思います。
その中で、「外国人部下」のマネジメントに悩む人も増えてきているのではないでしょうか。もちろん、本来的には外国人だからということだけで捉えられるものではありませんが、むしろ自分たちの勝手な思い込みの中で、「外国人部下」への関わり方の難しさを作ってしまっているようにも感じます。
私自身も、海外での組織マネジメント経験に悩み、国内でも「外国人部下」の育成に関わり、またグローバル人材育成のコンサルティングに携わる中で、その難しさを痛感してきました。
一方で、日本人上司と「外国人部下」の関わりの中でよく起こる悩みには共通するものも多く、そしてそれを上手く乗り越えているマネジャーにはいくつかのポイントがあるように思います。
もちろん、上司も部下も一人ひとり違う存在なので一概に言えるものではないですが、今回は私なりに見えてきた「外国人部下」との向き合い方のヒントをお伝えしていきます。
「言語だけ」に目を向けさせない
「外国人部下」と接するマネジャーがぶつかるのが言語の壁です。特に日本で外国人が仕事をする上で日本語の難しさは大きな悩みになります。日常会話は問題なくできても、仕事で使われる正しい日本語、メールの言い回しなど、日本語を修正するのに時間を割かれているマネジャーも多くいるのではないでしょうか。
でも、そこで何より大事なのが、「言語」が原因でモチベーションを下げさせないことだと思います。
日本語を修正することは必要ですし、相手に伝わらなければ意味がありません。それでも、「言語」はあくまで手段です。正しい日本語を使うことが目的になり、仕事の内容そのものではなく、「言語」が原因で仕事が上手くいかないという気持ちばかりになると仕事そのものへのモチベーションが下がってしまうことも多くあります。
私も中国人の部下（Aさん）と一緒に仕事をしていたことがありますが、上司として関わり始めたときのAさんはまさにその状態でした。
そんな時こそ、「言語」ではなく、「仕事」に目を向けさせてあげることが大切だと思います。
そこで具体的にどのような関わり方が必要なのか、私自身の経験も交えながら2つのヒントをお伝えしていきます。
「特性」を活かして仕事に向き合う
「外国人部下」に「言語」ではなく「仕事」に目を向けてもらうためのヒントの一つが相手の「特性」を活かしてあげることです。
「国籍」や「言語」などの目に見える違いではなく、その人のパーソナリティや考え方を活かすようにすることです。
例えば、Aさんの場合は「可愛がられるスキル」「考えすぎずまずはアイデアをぶつけてみる姿勢」でした。
本来のパーソナリティを出せば、実はお客様にものすごく可愛がられる性格で、そこからたくさんの相談をもらえるのに、正しい日本語を使わなければいけないという恐れから、本来の自分の姿を出せなくなっていました。
それでも、その部分を意識させてお客様と向き合わせてみると、日本語が完璧じゃなくても上手くいくことが増えてきました。そうすると、自然と「どうすれば正しい日本語が書けるか」ではなく、「どうすればお客様に役に立てるか」に意識が向きます。
そうすると、日本語の修正に対しても以前ほど嫌な顔をしなくなりますし、「直されている」感覚から「直している」感覚に近づいていくのか、言わなくても自分で少しずつ修正できるようになっていきました。
もちろん、言語の悩みが全てクリアになるわけではないです。それでも、「『言語』が出来ないため『仕事』が出来ない」から「『仕事』をできるようになるために『言語』もなんとかしないと」というマインドの変化こそが、大きなターニングポイントになると思います。
「強み」を活かして成果を出す
その上でさらに成長を加速させるのが、「強み」を活かしてあげることだと思います。当たり前のようですが、「外国人部下」と接するときに、「言語」で直すべきことが多くなると、普段以上に「できないこと」に目がむきがちです。
それでも、私たちにはできないけど、「外国人部下」だからこそできることを探せば山ほどあると思います。
そこに目を向けることが、本人の成長実感や貢献実感に繋がり、それが会社や組織にとっての成果にも繋がり、好循環が回り始めるきっかけになるのではないでしょうか。
そして、皆さんも感じたことがあると思いますが、できることが増えると、成長実感を感じると、今までできていなかったこと、目を背けていたことにもチャレンジする勇気が湧いてくるものです。
Aさんと向き合う中でも、これまでの考え方では、まだまだベースとして必要な業務をしっかりできていた訳ではありませんでしたが、できる限り本人の経験や強みを発揮できる場所がないかと話をしてきました。
例えば、「中国拠点とのハブの役割」を普段であればマネジャークラスが担うところをAさんに任せてみる。
あるいは、人材開発のコンサルティング業務をしていたのですが、「海外（日本）で働くAさんだからこそ感じる海外駐在の難しさを踏まえたトレーニー育成施策」を提案する。
もちろん、全てが最初から上手くいくわけではありませんが、本人にとって自分にしかできない、自分だからこそできるのではないかと思える仕事は大きな責任と自信の両方を得ることにつながると思います。
すると、これまで「言語」に悩んでいたことが嘘のように、「仕事」と向き合えるようになり、そうすると結果として成果も出てくるはずです。
そして「言語」の壁を気づいていながら、素直にフィードバックを受け止められない状態から、気づけば、「仕事」の手段として「言語をなんとかしよう」と自分なりに向き合うようになるという話もよく耳にします。
その人の本来持っている「特性」を活かす、その人にしかない経験や技術に目を向け「強み」を活かす。どちらも簡単なことではないですが、自分たちの思い込みではなく、その部下ならではの機会を作り、可能性を信じることで大きな変化が生み出せると信じています。
そして、繰り返しになりますが、「言語」をモチベーションを下げる原因にしないことがスタートなのではないかと思います。その小さな意識の切り替えが「言語」に悩む「外国人部下」の成長を支援するために最も大事なことだと思っています。
